Témoignage de Roger Goodell devant le House Oversight and Reform Committee

NFL : 28 octobre, procès pour blessure à la tête de la NFL

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La NFL a publié ce qui suit, tel que préparé par le commissaire Roger Goodell, devant le comité de surveillance et de réforme de la Chambre des représentants :

Bonjour président Maloney, membre de rang Comer et membres du comité. Je suis le commissaire de la Ligue nationale de football, Roger Goodell, et je suis ici aujourd’hui pour discuter des efforts de la NFL pour promouvoir des lieux de travail sûrs et respectueux, y compris les commandants de Washington.

Commanders est l’un des 32 clubs de la NFL, chacun géré par son propriétaire et ses directeurs, et a ses propres domaines de travail et politiques. Il y a deux ans, les commandants m’ont demandé de recommander un consultant indépendant pour résoudre les problèmes en milieu de travail et suggérer des changements pour améliorer la culture en milieu de travail. Nous avons sélectionné plusieurs candidats et le club a sélectionné Beth Wilkinson, une ancienne procureure fédérale distinguée. Environ six semaines plus tard, le club a demandé à mon bureau de prendre en charge la supervision du travail de la société Wilkinson. La société Wilkinson a mené un examen complet du lieu de travail du club, interrogeant plus de 150 témoins. En conséquence, nous avons une compréhension claire de ce qu’est le lieu de travail chez Commanders, comment il commence à changer et quelles étapes sont nécessaires pour soutenir notre objectif ultime de transformer ce lieu de travail en un lieu de travail sûr et productif pour tous. de leurs employés.

Permettez-moi de commencer par exprimer ma gratitude aux hommes et aux femmes qui ont partagé leurs expériences au cours de l’enquête, ainsi qu’à Beth Wilkinson et son équipe pour avoir fait leur travail avec la plus grande honnêteté et professionnalisme. Il a fallu beaucoup de courage à beaucoup pour revivre leurs expériences douloureuses et raconter leurs histoires individuelles. Personne ne devrait faire l’expérience des lieux de travail tels qu’ils les décrivent, en particulier dans la Ligue nationale de football. Je peux dire sans équivoque à chaque victime que son désir de se démarquer contribue à un milieu de travail considérablement amélioré.

Il est clair pour moi que le lieu de travail de Washington est non professionnel et inacceptable à bien des égards : intimidation, manque de respect généralisé envers les collègues, utilisation d’un langage désobligeant, honte publique et harcèlement. En outre, pendant longtemps, les commandants ont eu une fonction RH désastreusement inadéquate, en particulier en ce qui concerne les pratiques de rapport et la tenue des dossiers. En conséquence, nous avons imposé une discipline sans précédent au club – des amendes de plus de 10 millions de dollars et l’obligation pour le club de mettre en œuvre un ensemble de recommandations et d’autoriser une entreprise extérieure à inspecter régulièrement le lieu de travail. De plus, l’année dernière, Daniel Snyder n’a pas assisté aux réunions de l’Union ou des comités et, autant que je sache, il n’a pas participé aux opérations quotidiennes des commandants.

Le programme de cheerleading a été complètement remanié et est maintenant une équipe de danse mixte sous une nouvelle direction. Et le dernier rapport indépendant sur le lieu de travail que nous avons partagé avec le Comité confirme la disponibilité d’une équipe de direction entièrement nouvelle, hautement qualifiée et diversifiée et une « transformation significative ». [the team’s] culture, leadership et pratiques de ressources humaines. Pour être clair, le lieu de travail des commandants aujourd’hui n’a rien à voir avec le lieu de travail décrit à ce comité.

Pour des raisons impérieuses qui perdurent à ce jour, nous n’avons pas reçu de rapport écrit sur les conclusions de Mme Wilkinson. Un élément essentiel de tout examen du lieu de travail est la large participation des employés actuels et anciens. Encourager les employés à se manifester et à partager leurs expériences souvent douloureuses et émotionnelles était crucial à la fois pour identifier les défaillances de l’organisation et comment les corriger. Pour encourager cette participation, Mme Wilkinson a promis la confidentialité à tout employé actuel ou ancien. Par conséquent, peu de temps après avoir entrepris la surveillance du travail de Mme Wilkinson, nous avons décidé qu’un briefing oral complet nous permettrait d’obtenir les informations nécessaires à la fois pour évaluer le lieu de travail tel qu’il est et pour permettre à l’équipe de gérer la situation. politiques et processus de réforme de ce milieu de travail – tout en protégeant la confidentialité des personnes impliquées dans l’enquête. Les rapports oraux sont souvent utilisés par la NFL et d’autres organisations pour mener des enquêtes internes et d’autres questions. Le cas échéant, nous rendrons public un résumé des principaux résultats, comme nous l’avons fait ici. Nous avons été ouverts et directs sur le fait que la culture de travail des commandants est depuis trop longtemps non professionnelle, mais aussi toxique.

Je reconnais que certaines victimes, y compris celles qui comparaissent devant ce comité, qui sont chacune invitées à participer à l’enquête de Beth Wilkinson, ont choisi de partager leurs expériences publiquement, et je respecte pleinement ce choix. De nombreuses personnes ont fait un choix différent, et il est de ma responsabilité d’honorer leur engagement à protéger leur vie privée. Dans l’éventualité d’une autre enquête dans la NFL ou dans nos clubs où une discrétion similaire est recherchée, je suis convaincu que les futurs témoins n’hésiteront pas à partager leurs expériences sachant que nous n’avons pas manqué à notre parole. Lorsque le comité posait des questions ou demandait des documents susceptibles de porter atteinte à la vie privée des témoins, nous invoquions le privilège. Nous continuerons à le faire pour respecter notre engagement.

Plus tôt cette année, le Comité a entendu les déclarations de plusieurs anciens employés qui contenaient de nouvelles allégations directes contre M. Snyder. Nous avons immédiatement chargé l’ancienne procureure générale des États-Unis, Mary Jo White, d’enquêter sur ces allégations. Au fur et à mesure que ces nouvelles allégations seront rendues publiques au Comité, nous partagerons les résultats de cette enquête une fois qu’elle sera terminée et prendrons des mesures disciplinaires supplémentaires si nécessaire. Depuis que le Comité a ouvert son enquête en octobre dernier, nous avons pleinement coopéré, produit plus de 460 000 pages de documents, répondu à de nombreuses questions écrites, participé à de nombreuses discussions avec le personnel du Comité, et je viens ici volontairement aujourd’hui. Nous n’avons pas permis aux commandants ou à leurs biens ou conseillers de diriger ou de prendre des décisions concernant le travail effectué par la société Wilkinson, le travail effectué par Mary Jo White ou l’enquête de ce comité.

Enfin, j’aimerais parler de l’examen par le Comité des ententes de confidentialité. Nos politiques n’autorisent pas un club à utiliser un accord de confidentialité pour empêcher quelqu’un de participer à une enquête de la ligue, et toute personne souhaitant parler à la société Wilkinson de le faire n’est pas empêchée par un accord de confidentialité. Nous pensons également que les personnes qui se démarquent et qui souhaitent protéger leur vie privée devraient être autorisées à le faire. L’assurance qu’il était sécuritaire de participer et que les gens pouvaient faire confiance à leur promesse de protéger leur vie privée nous a permis de procéder à un examen approfondi et d’apporter les changements nécessaires en milieu de travail.

Je m’engage et reste engagé à faire en sorte que tous les employés de la NFL et des 32 clubs travaillent dans un environnement professionnel et favorable, exempt de discrimination, de harcèlement ou d’autres formes de comportement illégal ou non professionnel. À cette fin, nous accordons la priorité à la formation et à l’éducation en cours d’emploi de tout le personnel de la Ligue et des clubs sur les questions clés et nous nous associons à des experts externes pour fournir une formation complète sur un éventail large et croissant de questions clés. Ces programmes de formation vont bien au-delà de ce qui est requis par la loi ou offert dans un milieu de travail typique. Nos employés sont formés à la prévention du harcèlement et de la discrimination au travail, par exemple grâce à notre partenariat avec EverFi, un organisme de formation de premier plan. Nous continuons également de nous associer à des organisations axées sur la diversité, l’égalité et l’inclusion, telles que RISE et Paradigm, pour informer les employés sur les inégalités systémiques et identifier et combattre les préjugés inconscients. Nous nous efforçons de sensibiliser et d’encourager les comportements qui rendent notre culture de travail plus forte et plus respectueuse, grâce à la formation nécessaire dispensée par des experts externes. De plus, nos efforts de formation pour le personnel de la ligue et des clubs se concentrent sur un programme d’éducation complet et obligatoire sur la violence domestique et les agressions sexuelles (DVSA). Notre programme sur mesure est proposé à plus de 6 000 personnes chaque année dans les clubs de la NFL et les bureaux de la Ligue, y compris les propriétaires de club, les responsables de la Ligue et d’autres membres de la main-d’œuvre de la NFL, les responsables et le personnel du club, les entraîneurs et les joueurs. Cette séance d’entraînement personnalisée a également été rendue publique sur le site Web de la NFL.
Une ressource de la famille NFL et au-delà (http://www.nfl.com/Causes/dvsa/). Ce matériel de formation est fourni par les consultants DVSA de l’Association, les experts nationaux Tony Porter, Jane Randel, Dr. Il a été développé en partenariat étroit avec Beth Richie et Rita Smith, qui conseillent et s’engagent spécifiquement avec les individus sur toute l’éducation, la formation, les politiques et les partenariats de DVSA. ceux qui recherchent un soutien pour un traumatisme personnel. Ces experts sont des défenseurs fructueux qui ont une longue histoire de sensibilisation à ces questions importantes. M. Porter est un auteur, défenseur de renommée internationale, PDG et co-fondateur de A CALL TO MEN: The Next Generation of Manhood. Mme Randel est la cofondatrice de NO MORE, une initiative internationale qui sensibilise et comprend la violence domestique et les agressions sexuelles. Dr. Richie est professeur d’études sur les Noirs et président du département de criminologie, de droit et de justice de l’Université de l’Illinois à Chicago et auteur de Arrested Justice: Black Women, Violence and America’s Prison Nation. Mme Smith est l’ancienne directrice exécutive de la Coalition nationale contre la violence domestique.

En dehors de nos propres bureaux et de 32 clubs, nous travaillons tout au long de l’année pour fournir des ressources pour éduquer les communautés, soutenir les survivants de la DVSA et aider à la prévenir. La NFL est l’un des plus grands bailleurs de fonds institutionnels des programmes de prévention DVSA dans le pays, contribuant au total à plus de 50 millions de dollars depuis 2014. Une partie intégrante de notre engagement à promouvoir l’inclusion sur notre lieu de travail consiste à veiller à ce que nous continuions à bâtir une NFL diversifiée. Il donne accès à l’égalité des chances pour tous, sans distinction de race, de sexe, d’origine ethnique ou d’origine. Et nous sommes fiers des progrès significatifs que nous avons réalisés.

Plus d’un tiers de nos employés dans les bureaux de la Ligue sont des femmes, et cette proportion n’a cessé d’augmenter : 56 % de toutes les nouvelles embauches en 2021 étaient des femmes. Nos clubs ont pris des mesures similaires. Plus d’un tiers des clubs de la NFL appartiennent en totalité ou en grande partie à des femmes, et 25 % des postes dans les opérations commerciales sont désormais occupés par des femmes. Nous sommes encouragés par cette tendance vers l’égalité des sexes et nous reconnaissons qu’elle fait de nous une meilleure Ligue et qu’il y a aussi plus de travail à faire. Alors que nous travaillons à construire une NFL plus diversifiée, nous reconnaissons l’importance d’offrir des opportunités d’apprentissage et de développement pour nous assurer que nos talents diversifiés sont identifiés et soutenus dans leur cheminement de carrière. Nous travaillons en partenariat avec les meilleures universités, NYU et Stanford pour développer une variété de leaders prometteurs dans nos bureaux et clubs de la Ligue grâce à des programmes d’apprentissage expérientiel enrichissants conçus pour préparer notre prochaine génération de leaders de la NFL.

En tant que Ligue, nous reconnaissons notre solide position en tant que leader mondial du sport et du divertissement et assumons notre responsabilité de montrer l’exemple en créant des lieux de travail qui privilégient le respect et promeuvent la diversité, l’égalité et l’inclusion. Nous nous tenons aux normes les plus élevées et j’espère que cette description de nos programmes de formation en milieu de travail aidera à illustrer les nombreuses façons dont nous travaillons pour les protéger. Notre travail pour progresser et améliorer nos pratiques ne s’arrête jamais, mais nous sommes fiers des étapes que nous avons franchies et de l’impact que nous pouvons continuer à créer.

Merci de m’avoir invité aujourd’hui et je ferai de mon mieux pour répondre à vos questions.

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